Manajemen Sumber Daya Insan | Ekonomi Administrasi | Sumber Daya Manusia
TUJUAN INSTRUKSIONAL KHUSUS
Agar mahasiswa diharapkan bisa menjelaskan nilai penting sumberdaya insan dalam suatu organisaisi bisnis, sanggup menjelaskan definisi manajemen sumberdaya insan dan nilai penting manajemen sumberdaya manusia, menjelaskan ruang lingkup kegiatan manajemen sumberdaya manusia, sanggup manjelaskan definisi tahap perencanaan, penarikan, seleksi sumberdaya insan dan beberapa kegiatan yang ada didalamnya, menjelaskan definisi tahap training dan pengembangan sumberdaya insan dan beberapa metodenya, menjelaskan tahap penilaian prestasi karyawan dan manfaat dilaksanakannya tahap ini baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan, sanggup menjelaskan tujuan dan manfaat fungsi kompensesi, danjuga diharapkan sanggup menjelaskan beberapa kebijakan manajemen sumberdaya insan untuk menjaga sirkulasi dan kesinambungan kerja dari orang-orang yang bekerja dalam organisasi dan bilamana kebijakan tersebut dilaksanakan oleh organisasi.
DAFTAR MATERI PEMBAHASAN
q Pengertian manajemen sumberdaya insan
q Perencanaan, penarikan, dan seleksi sumberdaya insan
q Pelatihan dan pengembangan SDM
q Penilaian prestasi karyawan
q Kompensasi atau balas jasa terhadap karyawan
q Implementasi keputusan terhadap karyawan
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
PENDAHULUAN
Bisnis merupakan suatu kegiatan yang berusaha untuk mendapat hasil yang diinginkan dengan segala sumber yang dimilikinya. Manusia merupakan sumber utama dalam menjalankan bisnis, pengelola bisnis dan sekaligus sebagai pelaksana dalam proses produksi dalam bisnis tersebut, selain itu factor lain yang mendukung ibarat dana, lingkungan bisnis dan pemasaran.
Apabila melihat lebih dalam lagi, suatu organisasi bisnis niscaya akan mempunyai suatu departemen atau pecahan yang khusus menangani orang yang terlibat di organisasi tersebut. Pada tingkat organisasi perusahaan, masalah-masalah yang menyangkut karyawan mulai dari tingkat pendidikan smpai tingkat kualitas kerjanya, mendapat perhatian lebih dari manajemen. Pengelolaan SDM dimulai dengan perencanaan SDM, menarik SDM dan proses seleksi, selanjutnya dengan melaksanakan training terhadap karyawan yang telah ada.
PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA
Pengelolaan SDM atau manajeman personalia yaitu pecahan dari proses pencapaian tujuan perusahaan melalui pengorganisasian, penyusunan personalia, pengarahan, mempertahankan, serta pengembangan sumberdaya insan yang ada dalam organisasi.
Menurut Flippo, manajemen SDM yaitu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, sumbangan kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan SDM biar tercapai tujuan yang diinginkan.
Menurut French, mendefinisikan manajeman personalia sebagai proses penarikan, seleksi dan pengembangan serta pemeliharaan SDM oleh organisasi.
Pengelolaan SDM bersifat unik
Sumberdaya insan mempunyai cirri khas yang unik yaitu sifat insan yang berbeda-beda satu sama lain, mamiliki referensi pikir, dan bukan benda mati. Kekhususan inilah yang menyebabkan perlu adanya perhatian spesifik terhadap sumberdaya ini.
Ruang lingkup kegiatan pengelolaan SDM
Proses yang sanggup dilakukan oleh manajer personalia dalam menghadapi tantangan dan hambatan yang dihadapi perusahaan untuk mencapai tujuan yaitu :
1. Merancang dan mengorganisasian pekerjaan serta mangalokasiaknnya kepada karyawan.
2. Merancanakan, menarik dan menyeleksi, melatih dan menyebarkan karyawan secara efektif untuk sanggup melaksanakan pekerjaan yang telah dirancang sebelumnya.
3. Menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang sanggup memuaskan banyak sekali kebutuhan kayawan melalui kesempatan pengembangan karier, sistem kompensasi atau balas jasa yang adil, serta kekerabatan antara karyawan dan atasan yang harmonis melalui organisasi karyawan yang dibentuk.
4. Mempertahankan dan menjamin efektivitas dan semangat kerja yang tinggi dalam jangka waktu yang lama.
Dalam kenyataannya, yang dihadapi manajer personalia tidak sesederhana proses diatas, namun bersifat lebih kompleks tergantung tantangan yang dihadapi. Tantangan itu antara lain tantangan eksternal yaitu : ekonomi, politik dan peraturan pemerintah, teknologi dan sosial budaya. Dan tantangan organisasional ibarat abjad organisasi, serikat pekerja, perbedaan individu, sistem nilai manajer dan karyawan yang berbeda, dan lain-lain.
Untuk itu organisasi terutama pecahan personalia perlu aktif mengambil langkah-langkah yang dipandang perlu ibarat memonitor perubahan lingkungan, mengevaluasi serta melaksanakan tindakan proaktif dalam mengatasi tantangan melalui teknik dan pendekatan yang cocok.
PERENCANAAN, PENARIKAN, DAN SELEKSI SUMBERDAYA MANUSIA
Perencanaan Sumberdaya Manusia
Perancanaan SDM yaitu proses menentukan kebutuhan SDM dan menjamin bahwa organisasi mempunyai jumlah dan kualitas yang sesuai dengan yang dibutuhkan pada ketika yang tepat. Perencanaan ini sanggup dilaukan dalam jangka pendek dan panjang. Secara jangka pendek yaitu pemenuhan terhadap kebutuhan tenaga kerja stu tahun mendatang, jangka penjang yaitu estimasi tenaga kerja dalam skala lima hingga sepuluh tahun mendatang.
Gambar 6.1.
Perencanaan Sumberdaya Manusia
| ||||
 | ||||
|
| |
|
 |
Tidak ada perbedaan Permintaan = penawaran
|
|
|
|
Proses perencanaan sangat rumit dan melibatkan banyak sekali pertimbangan internal dan eksternal untuk mendapat hasil yang optimal.Permintaan tenaga dipengaruhi oleh perubahan lingkungan eksternal (ekonomi, social, politik, teknologi), organisasional (rencana strategic, anggaran, desain pekerjaan), dan lingkungan kerja (absensi, pension, pemberhentian kerja). Hal ini menjadi peramalan perihal seberapa banyak kebutuhan tenaga kerja dalam jangka pendek dan jangka panjang yang kemudian menjadi permintaan tenaga kerja.
Dari sisi pernawaran tenaga kerja, yang perlu dilakukan yaitu dengan melihat skema penempatan tenaga kerja dalam perusahaan. Bagan ini memuat pengisian lowongan jabatan dalam perusahaan, referensi perpindahan kerja karyawan yang mempunyai kegunaan untuk mengetahui persediaan internal sebagai langkah dalam menginventarisaasi tenaga kerja. Jumlah tersebut kemudian dibandingkan dan dilihat dari sisi pasar tenaga kerja. Makara ada dua penawaran tenaga kerja, yaitu dari internal perusahaan dan dari pasar tenaga kerja. Proses terakhir yaitu terjadinya kesesuaian antara permintaan tenaga kerja dengan penawaran yang terjadi. Pola ini diatur dalam perencanaan SDM yang matang dan optimal bagi perusahaan.
Sistem perencanaan SDM ini menawarkan manfaat bagi perusahaan karena:
1. Sebagai landasan bagi pengadaan tenaga kerja yang hemat dan efektif bagi perusahaan.
2. Mangembangkan informasi dasar manajemen personalia untuk membantu kegiatan-kegiatan personalia dan unit-unit organisasi lainnya.
3. Mengkoordinasi program-progranm personalia yang berbeda-beda. Misalnya: planning penariakn tenaga kerja dan proses seleksi karyawan.
Analisis Pekerjaan, Deskripsi Pekerjaan, dan Spesifikasi Pekerjaan
Analisis pekerjaan yaitu proses penentuan tugas-tugas yang sanggup dilakukan oleh seseorang dengan kualifikasi pengetahuan, keahlian dan kemampuan (KSA: Knowledge, Skill, and Ability). Proses tersebut meliputi mengumpulkan, mengevaluasi dan mengorganisasikan informasi perihal pekerjaan-pekerjaan. Setelah data diperoleh dari analisis pekerjaan, maka selanjutnya disusun deskripsi pekerjaan yaitu pernyataan tertulis perihal fungsi, tugas, tanggung jawab, wewenang, kondisi kerja dan aspek lain yang ada dilapangan.Dengan kata lain Deskripsi pekerjaan yaitu uraian mengenai profil pekerjaan secara menyeluruh. Sedangkan tahap berikutnya yaitu menyusun spesifikasi pekerjaan, yaitu pernyataan mengenai siapa saja yang berhak untuk memegang pekerjaan tersebut dengan melihat karakteristik insan ibarat pendidikan, pelatihan, pengalaman kerja serta persyaratan fisik dan mental.
Penarikan Sumberdaya Manusia
Penarikan yaitu proses pencarian dan memikat calon tenaga kerja yang bisa melamar sebagai karyawan perusahaan dengan kualifikasi yang baik. Calon karyawan ini nantinya akan mengisi jabatan atau pekerjaan yang kosong diperusahaan tersebut. Untuk itu sebelumnya calon karyawan gres perlu mengetahui jabatan atau pekerjaan yang akan diberikan kepadanya.
Proses Penarikan dan Kendala-kendala
Proses ini dimulai dengan mencari pelamar dan diakhiri dengan penyerahan lamaran-lamaran daari calon karyawan. Pelaksanaan dari proses ini biasanya departemen personalia dengan nama tim recruiters. Tim ini membentuk jalur-jalur penarikan karyawan melalui beberapa cara : pasif (menunggu lamaran), rekomendasi dari karyawann perusahaan, periklanan, agen-agennnn penempatan tenega kerja dan melalui forum pendidikan.
Gambar 6.2.
Proses Penarikan Sumberdaya Manusia
|
|
|
|
|
|
|
|
Evaluasi perlu dilakuakan untuk mengetahui kesuksesan atau kegagalan penarikan, antara lain dengan melihat jumlah pelamar, jumlah pelamar yang diterima dan penempatan karyawan yang berhasil.
Seleksi Sumberdaya Manusia
Seleksi Sumberdaya Manusia yaitu proses yang dimulai dengan penyaringan awal dan diakhiri dengan pengambilan keputusan perihal siapa yang akan diterima. Langkah-langkah ini meliputi penyatuan kebutuhan-kebutuhan kerja pelamar dan organisasi sehingga akan menghasilkan karyawan yang loyal dan layak untuk bekerja.
Secara umum proses seleksi melewati tahap-tahap :
1. Melengkapi formulir lamaran
2. Wawancara awal dan wawancara lanjutan
3. Tes seleksi
4. Pemeriksaaan latar belakang calon tenaga kerja
5. Tes fisik atau kesehatan
6. Percobaan, yaitu suatu tahap yang harus dilalui oleh calon tenaga kerja sebelum diputuskan menjadi tenaga kerja tetap.
Gambar 6.3.
Proses Seleksi
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Dari gambar 6.3. sanggup dilihat bahwa proses seleksi memerlukan persiapan yang matang dan perlu adanya penilaian yang matang dab yang objekitif untuk mendapat karyawan berkualitas. Disamping itu orang yang melaksanakan seleksi perlu mendapat training terlebih dahulu supaya ada kesamaan penilaian dan mengurangi bias yang sering terjadi.
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM
Karyawan bagi perusahaan merupakan asset penting yang menunjang keberhasilan bisnis perusahaan. Peningkatan kinerja karyawan tidak hanya cukup dengan memperhitungkan lamanya berkerja, namun perlu dipercepat melalui acara training dan pengembangan.
Masa Orientasi
Karyawan gres biasanya mendapat masa orientasi yaitu masa pengenalan kondisi kerja dan lingkungan kerja. Orientasi ini sanggup bersifat formal dengan satu hari kerja membahas topik-topik perusahaan atau bersifat informal melalui karyawan senior untuk mengajak karyawan gres berkeliling lokasi kerja.
Pelatihan Sumberdaya Manusia
Ini merupakan suatu acara untuk mendidik karyawan perihal bagaimana melaksanakan pekerjaan. Demi keberhasilan training maka perlu dilakukan tahap-tahap ibarat penilaian kebutuhan yang mendiagnosa duduk kasus dan tantangan lingkungan yang dihadapi organisasi, merumuskan tujuan-tujuan program, isi acara dan prinsip-prinsip pembelajaran. Juga perlu mendesain lingkungan pembelajaran yang aman terhadap materi pembelajaran.
Program training intinya mempunyai dua kategori utama yaitu:
1. Metode Mudah (on the job training)
Contoh: rotasi jabatan, magang, penugasan sementara.
2. Metode Presentasi dan simulasi dikelas (off the job training)
Contoh: studi kasus, presentasi video, kuliah.
Masing-masing kategori mempunyai target sikap, konsep dan keterlampilan yang berbeda. Dan dalam kenyataannya sering terdapat trade-off atau tidak ada satu teknik yang selalu paling baik sehingga perlu dilakukan kombinasi untuk mencukupi kebutuhan yang diperlukan. Kriteria baik tidaknya suatu teknik harus dilihat dari aspek-aspek sebagai berikut:
1. Efektivitas biaya
2. Isi acara yang dikehendaki
3. Kelayakan fasilitas-fasilitas
4. Preferensi dan kemampuan peserta
5. Preferensi dan kemampuan pelatih
6. Prinsip-prinsip pembelajaran terpenihi sebab adanya transfer pengetahuan dalam training
Pengembangan Sumberdaya Manusia
Pengembangan SDM yaitu acara untuk mempersiapkan karyawan dalam melaksanakan tanggungjawab pekerjaan melalui proses membangunan dan mendidik karyawan terseleksi sehingga mempunyai KSA(Knowledge, Skill, Ability) yang dibutuhkan untuk masa mendatang.
Ada dua tahap dalam peningkatan kinerja karyawn yaitu melelui training untuk membentuk abjad kerja yang sesuai dengan lingkungna kerja ketika ini dan menyebarkan keterlampilan yang telah dimiliki tadi dengan pengetahuan, keahlian dan keterlampilan yang lebih tinggi untuk menghadapi tantangan.
Manfaat Pelatihan dan Pengembangan
Secara jangka panjang training dan pengembangan mempunyai manfaat bagi karyawan dalam kmenunjang karier dan pengambangan keterlampilan dimasa mendatang. Dengan demikian keterlampilan yang dimilikinya akan lebih dihargai dan bermanfaat untuk jabatan yang akan diemban selanjutnya.
PENILAIAN PRESENTASI KARYAWAN
Semua manajer meiliki tanggungjawab untuk menawarkan supervisi kepada karyawannya. Pekerjaan supervisi menyangkut banyak sekali hal yang ditunjukan untuk memperbaiki presentasi karyawan. Penilaian kerja secara komprehensif berarti pengevaluasian tingkat presentasi kerja karyawan disbanding dengan standard tertentu guna menentukan promosi, kompensasi, training dan pemecatan.
Penilaian kinerja meliputi kegiatan-kegiatan berikut:
1. Penetapan standard prestasi
2. Mengkomunikasiakan standard kerja
3. Mengukur prestasi
4. Mendiskusikan hasil pengukuran dengan karyawan
5. Mengambil tindak koreksi
6. Menggunakan hasil penilaian untuk mengambil keputusan.
KOMPENSASI ATAU BALAS JASA TERHADAP KARYAWAN
Kompensasi yaitu semua jenis imbalan yang diterima karyawan atas pengorbanan dan unjuk kerjanya sebagai anggota organisasi. Kompensasi sebetulnya banyak ragamnya namun masyarakat umum memandng kompensasi identik dengan honor atu upah. Ukuran honor ini yang dipakai sebagai standar apakah kerja tersebut layak untuk dilakukan. Untuk pekerja tingkat bawah lebih menekankan pada ukuran umum berapa upah yang diterima untuk pekerjaan sejenis. Sedang pekerja tingkat menengah dan tinggi menekankan pada kelayakan upah atau honor yang ia terima dengan modal yang dimilikinya ibarat pengalaman kerja, tingkat pendidikan dan tanggungjawab yang dipikul kalau bekerja.
Program kompensasi penting bagi perusahaan sebab mencerminkan upaya organisasi untuk mendapat dan mempertahankan SDM. Selain itu kompensasi juga menjadi komponen biaya yang cukup besar.
Gambar 6.4
Contoh Sistem Penilaian Kinerja Sederhana Sangat Baik Baik Cukup Buruk
|
|
|
|
|
|
|
Keadilan dalam Kompensasi
Kompensasi akan menjadi sorotan utama karyawan, terutama kalau dirasa terjadi ketidak sesuaian antara keinginan dan impian karyawan. Untuk itu perusahaan harus menerapkan prinsip keadilan dalam menetapkan kebijakan kompensasi. Prinsip ini kalau dilihat dari persepsi karyawan dipengaruhi dua factor :
1. Rasio antara kompensasi dengan masukan-masukan seseorang yang berupa tenaga kerja, pengalaman, pendidikan, daya tahan, dll.
2. Perbandingan rasio tersebut dengan yang diterima oleh orang lain.
Proses dalam Kebijakan Kompensasi
Dalam melaksanakan kebiajakan kompensasi,perlu dikaji adanya peraturan perihal kompensasi dengan maksud biar sanggup menawarkan balas jasa kepada karyawan secara adil dan terstruktur sehingga akan memperlancar manajemen penggajian dan untuk memotivasi karyawn supaya berprestasi.
Metode yang sanggup dipakai yaitu dengan:
1. Analisis pekerjaan
2. Evaluasi pekerjaan
3. Survey pengupahan dan penggajian
4. Rencana-rencana kompensasi variabel
5. Penilaian kinerja dan lain-lain
Jenis-jenis Kompensasi
Kompensasi sanggup dibedakan menjadi dua kategori. Kartegori pertama yaitu kompensasi keuangan, dibedakan menjadi Keuangan Langsung berupa pembayaran upah, gaji, dan intensif atau bonus, yang kedua yaitu sumbangan kompensasi komplemen atau tidak langsung, yaitu sumbangan pelayanan dan akomodasi kepada karyawan ibarat acara beasiswa pendidikan, perumahan, libur dan cuti dan lain-lain. Baik pribadi maupun tidak pribadi bagi perusahaan yaitu suatu paket dalam pencapaian tujuan berikut:
1. Menarik calon karyawan atau pelamar
2. Memperoleh karyawan yang berkualitas
3. Memotivasi karyawan biar berprestasi
4. Kemudahan pengaturan manajemen dan aspek hukum
5. Bersaing dalam keunggulan kompetitif
Katergori kedua yaitu kompensasi non keuangan, dibedakan menjadi kepuasan dari pekerjaan itu sendiri dan kepuasan yang diperoleh dari lingkungan kerja karyawan.
Gambar 6.5
Sistem Kompensasi Total
|
|
|
| |||
| |||
IMPLEMENTASI KEPUTUSAN TERHADAP KARYAWAN
Pengambilan keputusan atau kebijakan terhadap karyawan sering dilakuakn oleh manajer untuk menjaga sirkulasi dan kesinambungan kerja dari orang-orang yang bekerja dalam organisasi.
Keputusan yang sering diambil dalam hal ini adalah:
Promosi adalah Perubahan pekerjaan yang menuntut tanggungjawab yang lebih besar dengan peningkatan honor sebagai kompensasinya. Karyawan biasanya mendapat promosi menurut kinerja yang dianggap tinggi dan sesuai apa yang diharapkan organisasi.
Transfer yaitu Perpindahan pekerjaan secara setara, dalam arti bahwa posisi gres mempunyai tingkat tanggungjawab dan penggajian yang sama dengan pekerjaan sebelumnya. Transfer biasanya dilakukan untuk training dan pengembangan karyawan supaya lebih mendalami dan menguasai beberapa bidang yang ada dalam organisasi.
Demosi adalah Perpindahan dari suatu posisi keposisi lain yang mempunyai tingkat tanggungjawab dan penggajian yang lebih rendah. Ini dilakuakn untuk menawarkan eksekusi kepada karyawan akhir kinerjanya yang semakin memburuk sebelum dilakuakn tindakkan pemberhentian. Disis lain Demosi sebagai salah satu cara biar karyaawan terlepas dari beban yang terlalu berat, menghilangkan stres, dan juga menawarkan kebebasan untuk menentukan apa yang diinginkan bahkan untuk alasan pribadi ibarat biar sanggup merawat belum dewasa dan berkonsentrasi kepada keluarga.
Pemberhentian atau separasi kerja yaitu keluarnya karyawan dari lingkungan organisasi, baik secara sukarela maupun paksa. Untuk yang bersifat sukarela yaitu pengajuan untuk mundur dan pensiun. Sedangkan secara paksa yaitu pemutusan kekerabatan kerja, dirumahkan untuk sementara waktu, bahkan dilakukan pemecatan.
Salah satu bentuk pemberhentian sukarela yaitu adanya pensiun dini dan pensiun reguler. Untuk pensiun dini perusahaan menawarkan dorongan atau motivasi kepada karyawan dengan adanya intensif yang menarik. Biasanya pensiun dini terjadi pada perusahaan yang akan melaksanakan restrukturisasi organisasi atau acara perampingan organisasi. Sedang pensiun reguler merupakan sistem rutin yang diterpkan bagi karyawan yang dianggap tidak bisa bekerja secara optimal untuk perusahaan.
Untuk pemberhentian yang bersifat sementara, bentuk yang ditawarkan yaitu melakuakn pemotongan jam kerja, pembagian kerja atau pemandatan kerja, mengoptimalkan jenis kerja pada orang yang sama.
Pemecatan secara sepihak dari perusahaan paling dihindari sebab dampak dan biaya yang dikeluarkan akan lebih mahal secara jangka panjang. Biayanya meliputi proses penggantiankerja, pembayaran honor dan biaya asuransi karyawan.
DAFTAR PUSAKA
Flippo, Edwin B.(1980), “Personal Management”, New York: Mc Graw Hill, Inc.
French, Wendell (1974), “The Personnel Management Process”, Boston: Houghton Miffin Company.
Jarell, D.W. (1993), Human Resources Planning: A Business Planning Approach, Englewood Cliffs, NewJersey: Prentice-Hall, Inc.
Werther, Jr, William B. dan Keith Davis (1996), “Human Resource Managemen”, 5 ed., Boston: Allyn and Bacon.
Straub, Joseph T. dan Raymond F. Attner (1994), “Introduction to Business”, 5 ed., California: Wadsworth Publishing Company.
Carrell, Michael R. et al (1995), “Human Resource Management: Global Strategies For Managing A Diverse Work Force”, 5 ed., New Jersey: Prentice-Hall.
Rue, Leslie dan Lloyd L-Byars (2000), Human Resources Mnagement, 6 ed., New Jersey: Mc Graw Hill-Inc.
Sumber http://ekonomimanajemenakuntansi.blogspot.com
0 Response to "Manajemen Sumber Daya Insan | Ekonomi Administrasi | Sumber Daya Manusia"
Posting Komentar