Seleksi & Penempatan Tenaga Kerja

SELEKSI & PENEMPATAN TENAGA KERJA

Pimpinan perusahaan percaya bahwa seleksi dengan memakai tes psikologi akan memmperlakukan para calon yang disarankan dengan baik, sanggup berkembang dengan baik dalam bekerja.

Pengertian

Seleksi : Seleksi tenaga kerja yaitu suatu proses menemukan tenaga kerja yang sempurna dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan sehabis mendapatkan berkas lamaran yaitu melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya yaitu memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.

Sasarannya : menciptakan suatu rekomendasi untuk menolak atau mendapatkan calon tenga kerja menurut suatu dugaan ihwal potensi-potensi dari calon tenaga kerja untuk berhasil dalam bekerja.

Tugasnya : mengevaluasi sebanyak mungkin kandidat untuk menyaring dan menentukan seseorang atau beberapa orang yang paling memenuhi syarat kerja.

Strategi seleksi

Campbell, Dunnette, Lawler, Weick (1970) memperkenalkan metode pngumpulan dan pengoalahan data secara mekanikal dan klinikal. Mekanikal ; data dikumpulkan menurut pedoman, mekanisme yang sudah ditetapkan. Biasanya dilaksanakan sesuai dengan perhitungan statistik. Misalnya penentuan alat ukur/alat tes yang telah distandarisasikan. Klinikal ; data dikumpulkan dengan cara yang lentur, tergantung pada orang yang mengumpulkan data. Biasanya dengan memperhatikan teladan sikap khusus yang diadaptasi tuntuttan pekerjaan. Misalnya seorang assesor bisa saja mempunyai penilaian yang berbeda dengan assesor lainnya terhadap seorang kandidiat, atau orang yang dievaluasi.

Uraian dari taktik mekanikal dan klinikal

Interpretasi profil : data dikumpulkan secara mekanikal dan diolah secara klinikal. Hanya dengan menafsirkan profil dari skor-skor alat tes. Misalnya hasil tes kepribadian mengatakan kebutuhan berprestasi yang tinggi maka ditafsirkan sebagai karyawan yang mempunyai impian yang berpengaruh untuk mencapai suatu pretasi kerja.

Statistikal murni : data dikumpulkan dan diolah secara mekanikal. Skor dari aneka macam hasil tes digambarkan dalam suatu persamaan regresi ganda, untuk meramalkan prestasi kerja.

Klinikal murni : pengumpulan dan pengolahan data dilakukan secara klinikal. Didasarkan pada permalan yang didapatkan melalui wawancara dan observasi perilaku.

Pemeringkatan sikap : pengumpulan secara klinikal dan diolah secara mekanikal. Data didapatkan melalui obeservasi dan wawancara kemudian dibentuk rating nilainya menurut kualifikasi yang didapatkan melalui wawancara atau observasi.

Gabungan klinikal : pengumpulan data dilakukan secara mekanikal dan klinikal dan diolah secara klinikal. Merupakan taktik yang sering digunakan. Hasil wawancara, observasi dan skor-skor tes dipadukan secara klinikal untuk meramalkan perilaku.

Gabungan Mekanikal : data dikumpulkan secar mekanikal dan klinikal data diolah secara mekanikal. Berusaha untuk mendapatkan persamaan regresi antara data mekanikal dan data klinikal.

Peranan tes psikologi dan wawancara dalam proses seleksi

Di Indonesia proses penerimaan tenaga kerja berlangsung dalam dua tahapan ;

Tahap pencarian calon tenaga kerja

Mengusahakan semoga jumlah kandidat terkumpul cukup banyak sehingga proses seleksi sanggup dilakukan dengan baik. Dengan cara : iklan di media cetak/elektronik, pendekatan langsung, melalui rekomendasi, pencari kerja melamar sendiri ke perusahaan-perusahaan.

Tahap seleksi tenaga kerja

1. seleksi lamaran : mempertimbangkan suatu lamaran untuk bisa mengikuti tahap seleksi berikutnya atau tidak. Biasanya dengan melihat syarat tertentu ; pendidikan, pengalaman, karakterfisik, atau cukup banyak juga dengan di dasarkan IPK

2. wawancara awal : berisi mengenai kesediaan kandidat dikala dihadapkan pad kondisi kerjanya, dan penilaian persayaratan kerja yang ada pada kandidat.

3. ujian, psikotes tertulis dan psikotes wawancara : kandidat menjalani tes ihwal pengetahuan dan keterampilan, mengikuti tes yang menggali aspek psikologis kandidat baik secara tertulis atau secara lisan.

4. penilaian simpulan : melaksanakan penilaian terhadap hasil serangkaian tes dan wawancara untuk menentukan apakah kandidat diterima atau ditolak. Yang juga ditindak lanjuti dengan memperhatikan hasil tes kesehatan.

5. Pemberitahuan dan wawancara simpulan : kandidat yang diterima dipanggil untuk mengikuti wawancara simpulan untuk diterangkan mengenai aneka macam kebijakan perusahaan, menyerupai contohnya dilema gaji.

6. penerimaan : kandidat mendapatkan surat keputusan ihwal diterimanya kandidat untuk menjadi bab dari perusahaan.

Model keabsahan metode seleksi

Tradisional terdiri dari beberapa langkah yaitu :

pertama  Analisis pekerjaan yang mencakup data-data ihwal target pekerjaan, tugas-tugas yang harus dijalankan, cara-cara yang dipakai dalam bekerja, bahan-bahan dan alat yang dipakai dalam bekerja.Yang

kedua     Adalah penentuan alat prediksi beserta alat ukurnya ; mencakup tindak lanjut atas data-data analisis pekerjaan dengan menentukan ciri-ciri yang dibutuhkan semoga karyawan berhasil dalam bekerja (prediktor) dan menentukan alat ukur yang akurat untuk menggali aspek kemampuan yang dimiliki karyawan (kriterion).

Ketiga     Menentukan kriteria keberhasilan dan alat ukurnya yang mencakup mentapkan seperangkat kriteria yang menunjukan bahwa karyawan tersebut berhasil menjalani pekerjaannya yang dilihat dari segi sikap yang diharapkan dan juga hasil kerjanya.

Keempat Keabsahan peramalan yang mencakup ihwal keakuratan dari prediktor yang ditentukan dengan melihat arah korelasi antara prediktor dengan kriterionnya.

Kelima     Adalah keabsahan silang yang mencakup meyakinkan keakuratan prediksi dari alat ukur.

Keenam  Adalah rekomendasi untuk seleksi yang mencakup penentuan skor minimum atau kombinasi skor minimum untuk dijadikan sebagai pedoman untuk menyeleksi.

Alat ukur psikologis sebagai prediktor

Jika suatu analisa pekerjaan sudag menentukan kualifikasi suatu pekerjaan maka yang perlu dilakukan yaitu menentukan alat tes yang sanggup mengukur kualifikasi yang ada yang dalam hal dijadikan sebagai prediktor. Peramalan ini bisa didasarkan pada skor hasil ujian dan tes, hasil wawancara dan hasil observasi. Biasanya prediktor tersebut berisi ihwal kecakapan intelektual, keterampilan merencanakan pekerjaan dan keterampilan untuk mengkomunikasikan inspirasi dan pengalaman.

Alat psikotes sanggup digolongkan dalam :

1. tes kecakapan : intelektual (IQ), pemahaman ruang dan mekanik, ketepatan persepsi (TKD, IST, CFIT, SPM, FRT)

2. tes kepribadian objektif : mengungkap kepribadian melalui stimulus yang terstrukutur, yang terdapat dalam tes ciri kepribadian dan kejujuran minat (EPPS, Papikostik, DISC, RMIB, KUDER)

3. tes kepribadian proyektif : mengungkap kepribadian melalui stimulus yang ambigu contohnya Wartegg tes, DAP, BAUM atau HTP.

4. tes situasional : mengungkap sikap yang khas bila dihubungkan dengan variabel lingkungan. Misal FGD, LGD, In-Basket test, Business Game.

5. tes sikap kerja : mengungkap sikap kerja dalam kondisi kerja buatan (tes Kraepelin dan tes Pauli)

Hasil tes sebagai kriterion keberhasilan

Akurasi peramalan yaitu adanya korelasi antara skor-skor prediktor dan skor-skor dari kriteria keberhasilan. Semakin tinggi IQ diprediksikan akan mencapai keberhasilan yang memuaskan. Semakin rendah IQ diprediksikan akan semakin mengalami kendala untuk mencapai keberhasilan. Sehingga yang tinggi diterima alasannya sesuai kriteria dan yang rendah tidak diterima alasannya tidak dengan sesuai kriteria.

Kriteria keberhasilan :

Dimensi waktu

1. kriteria eksklusif yaitu diperoleh bersamaan dengan diperolehnya skor prediktor

2. kriteria antara yaitu diperoleh tidak usang sehabis skor prediktor diperoleh

3. kriteria pokok yaitu diperoleh usang sehabis skor prediktor diperoleh

Dimensi derajat abstraksi

1. kriteria pokok yaitu paling abnormal dan susah diukur.

2. kriteria konseptual yaitu merupakan kriteria yang paling kongkrit

3. skor kriteria merupakan ukuran-ukuran atau skor-skor yang berhubungsn dengan sikap yang menjadi kriteria.

Assessment Centre

AC merupakan mekanisme yang komprehensif dan baku dimana banyak teknik-teknik investigasi yang dipakai yang dikombinasikan untuk menilai orang dalam aneka macam tujuan.

Tujuannya

1. menentukan karyawan untuk dipromosikan kedalam jajaran manajerial

2. mengindentifikasi karyawan yang mempunyai potensi manajerial semenjak awal karirnya

3. menempatkan karyawan pada posisi yang sesuai dengan bakatnya.

4. membantu karyawan untuk mengidentifikasi kemampuannya dan kemudian mengembangkannya.

Prosesnya

1. mengidentifikasi kompetensi pekerjaan manajerial

2. membuatkan assessment tools

3. memutuskan assesses atau calon manajer

4. memutuskan assessor

5. melaksanakan assessment

6. menciptakan laporan

7. memberi umpan balik

Beberapa metode assessment centre

1.      inbasket exercices

2.      LGD dan Role Play

3.      Bussiness Game

Proses seleksi intinya merupakan perjuangan yang sistematis yang dilakukan guna lebih menjamin bahwa mereka yang diterima yaitu yang dianggap paling cepat, baik dengan kriteria yang telah ditetapkan ataupun jumlah yang dibutuhkan
• Tes talenta dan kemampuan
• Tes kesehatan, dan
• Wawancara

Dale Timpe (1989), menegaskan bahwasannya cirri-cir pegawai yang produktif yaitu :
1. Cerdas dan sanggup mencar ilmu dengan relatif lebih cepat.
2. Kompeten secara professional.
3. Kreatif dan inovatif.
4. Memahami pekerjaan.
5. Belajar dengan ‘cerdik’, memakai logika, efisien, tidak gampang macet dalam pekerjaan.
6. Selalu mencari perbaikan-perbaikan.
7. Dianggap bernilai oleh atasannya.
8. Selalu meningkatkan diri.
Hasil test seorang calon karyawan dikatakan valid, bila skornya tinggi dan kenyataan dilapangan memang sesuai. Metode seleksi mungkin saja sanggup mendapatkan amanah tetapi tidak valid, namun metode seleksi yang tidak sanggup mendapatkan amanah tentu saja tidak akan valid.
Beberapa instrument yang sanggup dipakai dalam seleksi, yaitu :
• Surat-surat rekomendasi
• Surat lamaran
• Tes kemampuan (Test Potensi Akademik : TPA)
• Tes kepribadian
• Tes psikologi
• Wawancara
• Assessment center
• Drug test
• Honesty test
• Handwriting analysis

Sumber http://ekonomimanajemenakuntansi.blogspot.com

Share this post

Berlangganan update artikel terbaru via email: