Konsep Motivasi Sdm

Saya menciptakan ulasan kali ini alasannya yakni terinspirasi kejadian yang saya tangkap pada dikala makan siang beberapa hari yang kemudian (sudah sempat berfikir mau menulis di-blog, tapi kesibukan menghalangi). Kaprikornus begini ceritanya, hari itu (sekitar pukul 12.30 wib) hari sedang panas-panasnya, saya sangat bersemangant mennyantap makanan siang itu (mie ayam). Sampai pada suatu ketika perhatian saya terfoikus kepada rombongan karyawati (5 atau 6 orang) yang tiba dan duduk berdekatan dengan posisi saya. Bukan alasannya yakni kecantikan atau hal lain yang menciptakan perhatian terfokus kepada mereka, tetapi gres sekitar semenit mereka duduk (sembari menunggu makanan dihidangkan) salah satu dari mereka membuka dialog dengan nada mengeluh (intonasinya negatif) terhadap lingkungan pekerjaannya.
Selama makan hingga final makan saya menyimak (otomatis mendengan alasannya yakni posisi kami bersahabat - terdengar) apa yang mereka perbincangkan, panjang lebar, pada dasarnya mereka mengeluhkan lingkungan kawasan mereka bekerja, tidak puas dengan pemimpin, mengeluhkan pekerjaan, dan yang lebih menarik lagi salah satu dari mereka mengeluhkan bekerja hanya sebatas "terpaksa" saja untuk menghabiskan waktu.

well, tampaknya kisah yang gres saya deskrpisikan diatas bukanlah suatu hal yang tabu, sudah biasa kita dengar curhatan ibarat itu? bahkan kita pun pernah mengalaminya langsung, atau bahkan kita sendiri yang sering curhat. Saya pribadi pun pernah mengalaminya.

Sebelum memulai ke pokok bahasan, perlu saya informasikan bahwa saya pribadi sangat oke bahwa Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan asset yang paling berharga bagi sebuah organisasi/perusahaan. Namun alasannya yakni SDM merupakan asset yang berharga, perlu cara "perawatan" khusus, bukan hanya khusus bahkan harus yang spesial. Dimulai dari mana? Tentu dalam hal ini Leader-dsb lah yang seyogyanya bertanggung jawab me-manage asset (SDM) ini. 

Saya bukanlah seorang yang andal dibidang MSDM (Manajemen SDM), apa yang ingin saya bagikan pada postingan kali ini semata-mata hanya saran dan masukan yang saya sarikan dari pengalaman pribadi :) 

Ada beberapa hal yang ingin saya bahas kali ini terkait dengan SDM, yaitu :

(Pada postingan kali ini saya akan mengulas Konsep Motivasi)

KONSEP MOTIVASI

Ya kata motivasi tampaknya sudah tidak aneh lagi terdengar ditelinga kita, bagi saya motivasi yakni dorongan yang menciptakan seseorang megeluarkan-mengupayakan kemampuan terbaiknya untuk mencapai tujuannya. Apa hubungannya dengan SDM? Tentu seorang leader harus bisa memotivasi SDM dalam organisasinya (ingat SDM merupakan "asset" terpenting bagi organisasi), leader harus peka terhadap motivasi SDM nya. Dalam kajian akademis-pun kita harus memahami apa yang disebut dengan "Konsep Motivasi" sedikitnya ada 4 konsep motivasi yang harus diketahui oleh seorang leader, yaitu sbb : 

a. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow

Nama siapa yang terlintas dalam benak anda dikala mendengat "Teori Hirarki Kebutuhan"? Yapp.... Tepat sekali, Abaraham Maslow. Teori yang sangat "Populer" dikalangan akademisi maupun praktisi, perhatikan gambar dibawah : 

Hirarki Kebutuhan Manusia

Menurut Maslow, ada lima hirarki (tingkatan/level) kebutuhan insan mulai dari yang terendah (Kebutuhan Phsyological) hingga yang tertinggi - mengerucut keatas piramida (Self Actualization). Level-level tersebut yakni sbb: 

Level 1 - Kebutuhan Psikologis 

Kebutuhan Psikologis sanggup digambarkan ibarat kebutuhan jasmani (lapar, haus, sec, tidur, dan kebutuhan jasmani lainnya). 

Level 2 - Rasa Aman dan Perlindungan (Safety) 

Kebutuhan akan rasa kondusif terhadap jasmaninya dan emosionalnya

Level 3 - Rasa Cinta ( Social)

Kebutuhan akan kehidupan bersosial (misalnya merasa mencintai, dicintai, kebersamaan, penerimaan, pertemanan, solideritas, dsb)

Level 4 - Harga Diri (Esteem) 

Kebutuhan akan "Pengakuan" ibarat (menghargai diri sendiri, penghargaan terhadap diri sendiri, status, dikenali/dihargai, diperhatikan, dsb)

Level 5 - Aktualisasi Diri

Meningkatkan kapabilitas dalam dirinya, meningkatkan potensi yang dimiliki, dan kepuasan tersendiri yang ingin dicapai terhadap apa yang dikerjakannya. 

Siapa yang tidak kenal dengan Teori Maslow ini? Teori ini selalu didengungkan baik dikala dibangku kuliah ataupun di seminar-seminar yang bertemakan Manajemen SDM, Namun meski sangat terkenal saya pribadi merasa bahwa teori ini tidak sepenuhnya sanggup menjadi "guide" didalam memotivasi SDM (makanya ini hanya Konsep Motivasi), mengapa? saya hanya berfikir sederhana, contohnya : apakah seorang yang kelaparan tidak membutuhkan rasa aman? kemudian tidak membutuhkan cinta, alasannya yakni kebutuhan fisiknya belum terpenuhi? pernahkah anda mendengar ungkapan "makan gak makan yang penting kumpul?" . Tentu ini hanya pendapat pribadi saya, 

b. Teori X dan Y

Teori ini juga sangat populer, sama populernya dengan teori Maslow, teori X dan Y dikenal juga dengan sebutan "Teori Mc-Gregor" diciptakan oleh Douglas Mc-Gregor. Teori ini menyampaikan bahwa ada 2 tipe manusia, yaitu tipe yang negatif (Type X) dan satunya kasatmata (Type Y). 

Type X - Negatif 

Menurut Mc-Gregor, orang Type X pada dasarnya malas untuk bekerja, tidak suka bekerja, dan bekerja lebih suka "diarahkan" saja. Makanya untuk mendapat hasil yang diinginkan orang Type X ini harus "diancam dengan hukuman".

Type Y - Positif

Orang Type Y dikategorikan oleh Gregor bahwa pada dasarnya bekerja merupakan sebuah tanggung jawab, bekerja sebagai sarana untuk berkembang, bekerja sebagai sarana untuk melatih dan mempertajam kapasitas, oleh alasannya yakni itu orang-orang Type Y ini hanya perlu diberikan "Motivasi" contohnya diikut sertakan dalam pengambilan keputusan (agar bisa merasa tanggung jawab), diberikan tantangan-tantangan dalam bekerja, dijalin kekerabatan antar grup, dsb.

c. Two Factor Theory by Frederick Herzberg (Hygiene Factor)

Nah saya lebih sependapat dengan teori yang dikembangkan oleh Hersberg ini, pada dasarnya si Herzberg bilang bahwa ada 2 faktor yang berkaitan dengan kepuasan/memotivasi SDM yaitu :

1. Motivation Factor 
Motivasi yang sempurna sanggup menawarkan kepuasan/semangat kepada SDM, dan sebaliknya apa bila SDM tidak dimotivasi maka sanggup berdampak ketidakpuasan terhadap pekerjaan.

2. Hygiene Factor
Nah hygiene factor ini yang menarik buat saya, jadi dalam berdasarkan Herzberg ada hygiene factor yang kalau diberikan maka akan mengakibatkan No-Dissatisfaction (Hanya tidak kecewa saja - tidak menambah kepuasan) namun apabila dikurangi hygiene factor tadi malah akan mengakibatkan Dissatisfaction (ketidakpuasan), contohnya dari Hygiene Factor yang sanggup saya berikan yakni sebagai berikut :

Misalnya di suatu kantor cabang Bank, Manajer menetapkan bahwa setiap pegawai yang pulang melebih jam pulang kantor akan mendapat uang lembur dan disamping itu juga mendapat jatah makan malam, Pemberian jatah makan malam merupakan Hygiene Factor, bergotong-royong kalau tidak diberikan pun tidak ada masalah, dan walaupun diberikan hanya menciptakan SDM No-Dissatisfaction (tidak kecewa). Namun apabila Hygiene Factor tersebut tidak boleh (tidak ada lagi jatah makan malam untuk karyawan yang lembur) inilah yang dimaksud akan menciptakan karyawan menjadi Dissatisfaction (Kecewa/Tidak Puas). - Nah hati-hati bermain dengan Hygiene Factor hehehe.

d. McClelland's Theory of Needs (Teori Kebutuhan)

 Konsep motivasi yang dikembangkan oleh McClelland, ada tiga teori kebutuhan yaitu :

1. Kebutuhan akan Penghargaan
2. Kebutuhan akan Kekuasaan
3. Kebutuhan akan Afiliasi

Contoh yang bisa saya berikan yakni sebagai berikut :

Misalnya anda yakni seorang yang kompeten untuk menjadi Manajer disebuah Bank, ada 5 Bank yang menawarkan anda ajuan :
- Bank A, menawarkan ajuan honor 10juta, Banknya masih sederhana, anda sangat yakin anda bisa menjadi apa yang perusahaan inginkan dan tampaknya ini bukan pekerjaan yang sulit, bahkan bagi kebanyakan orang dibidangnya.

- Bank B, menawarkan ajuan honor 15juta, Bank B sedikit lebih komplek dibandingkan dengan Bank A, risiko anda gagal paling hanya 20%, alasannya yakni pekerjaan yang ditawarkan tampaknya gampang dan niscaya bisa dikerjakan paling tidak oleh 80% kebanyakan orang.

- Bank C, menawarkan ajuan honor 20juta, dan kali ini hanya 50% orang yang dirasa bisa mengambil pekerjaan ini, Jika anda sukses dalam pekerjaan ini berarti kemampuan anda melebihi 50% dari kebanyakan orang dibidang pekerjaan ini.

- Bank D, menawarkan ajuan honor 25 juta, namun tantangannya lebih besar, hanya ada 20% orang yang bisa mengambil pekerjaan ini.

- Bank E, Memberikan ajuan honor tertinggi, yaitu 30 juta, kali ini anda harus benar-benar fokus alasannya yakni pekerjaan pada Bank E menuntut kemampuan terbaik anda, kalau anda sukses maka Anda sanggup dijadikan panutan/sorotan bagi orang-orang dibidang anda.

Mana yang anda pilih? apakah sesuai dengan teori McClelland? :)

 Disampin keempat teori konsep motivasi diatas, masih banyak konsep motivasi "Kontemporer" namun berdasarkan bagi saya keempat teori diatas tampaknya cukup untuk dijadikan konsep kita dalam memotivasi..
kemudian Bagimana kita sanggup memotivasi SDM? supaya bisa bekerja secara Happy? menganggap pekerjaan bukan sebagai beban? dan mempunyai sense oh belonging terhadap organisasi? ........... Tunggu Postingan selanjutnya ya..... :)


Mari Berteman ^^
David Iskandar | Create Your Badge

Sumber http://belajarperbankangratis.blogspot.com

Share this post

Berlangganan update artikel terbaru via email: