Manajemen Sdm
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Manajemen sumber daya insan ialah suatu proses menangani aneka macam problem pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk sanggup menunjang kegiatan organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm ialah departemen sumber daya insan atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Menurut A.F. Stoner administrasi sumber daya insan ialah suatu mekanisme yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang sempurna untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang sempurna pada ketika organisasi memerlukannya.
Manajemen sumber daya insan juga menyangkut desain sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, penilaian kinerja, kompensasi karyawan dan kekerabatan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya insan melibatkan semua keputusan dan praktik administrasi yang memengaruhi secara pribadi sumber daya manusianya.
1. Menurut Melayu SP. Hasibuan.
MSDM ialah ilmu dan seni mengatur kekerabatan dan peranan tenaga kerja biar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2. Menurut Henry Simamora
MSDM ialah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pertolongan tanggapan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok. bekerja.
MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, penilaian kerja, kompensasi karyawan dan kekerabatan perburuhan yang mulus.
MSDM ialah penerapan secara sempurna dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya insan yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.
4. Menurut Mutiara S. Panggabean
MSDM ialah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, penilaian pekerjaan, pengadaan, pengembngan, kompensasi, promosi dan pemutusan kekerabatan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Dari definisi di atas, berdasarkan Mutiara S. Panggabaean bahwa, kegiatan di bidang sumber daya insan sanggup dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja.
Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan penilaian pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja mencakup kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pembinaan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan kekerabatan kerja.
Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para jago tersebut pertanda demikian pentingnya administrasi sumber daya insan di dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.Unsur administrasi (Tool of man
agement), biasa diken
A. Model Manajemen Sumber Daya Manusia
Di dalam memahami aneka macam permasalahan pada manajelen sumber daya insan dan sekaligus sanggup memilih cara pemecahannya perlu diketahui lebih dahulu model-model yang dipakai oleh perusahaan kecil tidak bias menerapkan model yang biasa dipakai oleh perusahaan besar. Demikian pula sebaliknya. Dalam perkembangan model-model ini berkembang sesuai dengan situasi dan kondisi serta tuntutannya.
Untuk menyusun aneka macam aktifitas administrasi sumber daya insan ada 6 (enam) model administrasi sumber daya insan yaitu:
1. Model Klerikal
Dalam model ini fungsi departemen sumber daya insan yang terutama ialah memperoleh dan memelihara laporan, data, catatan-catatan dan melaksanakan tugas-tugas rutin. Fungsi departemen sumber daya insan menangani kertas kerja yang dibutuhkan, memenuhi aneka macam peraturan dan melaksanakan tugas-tugas kepegawaian rutin.
2. Model Hukum
Dalam model ini, operasi sumber daya insan memperoleh kekutannya dari keahlian di bidang hukum. Aspek aturan mempunyai sejarah panjang yang berawal dari kekerabatan perburuhan, di masa perundingan kontrak, pengawasan dan kepatuhan merupakan fungsi pokok disebabkan adanya kekerabatan yang sering bertentangan antara manajer dengan karyawan.
3. Model Finansial
Aspek pinansial administrasi sumber daya insan belakangna ini semakin berkembang lantaran para manajer semakin sadar akan imbas yang besar dari sumber daya insan ini mencakup biaya kompensasi tidak pribadi menyerupai biaya asuransi kesehatan, pension, asuransi jiwa, liburan dan sebagainya, kebutuhan akan keahlian dalam mengelola bidang yang semakin komplek ini merupakan penyebab utama mengapa para manajer sumber daya insan semakin meningkat.
4. Model Manjerial
Model manajerial ini mempunyai dua versi yaitu versi pertama manajer sumber daya insan memahami kerangka pola kerja manajer lini yang berorientasi pada produktivitas. Versi kedua manajer ini melaksanakan beberpa fungsi sumber daya manusia.
Departemen sumber daya insan melatih manajer lini jdalam keahlian yang diharapkan untuk menangani fungsi-fungsi kunci sumber daya insan menyerupai pengangkatan, penilaian kinerja dan pengembangan. Karena karyawan pada umumnya lebih bahagia berinteraksi dengan manajer mereka sendiri disbanding dengan pegawai staf, maka beberapa departemen sumber daya insan sanggup pertanda manajer lini untuk berperan sebagai instruktur dan fsilitator.
5. Model Humanistik
Ide sentral dalam model ini ialah bahwa, departemen sumber daya insan dibuat untuk menyebarkan dan membantu perkembangan nilai dan potensi sumber daya insan di dalam organisasi. Spesialis sumber daya insan harus memahami individu karyawan dan membantunya memaksimalkan pengembangan diri dan peningkatan karir.
Model ini menggabarkan tumbuhnya perhatian organisasi terhadap pembinaan dan pengembangan karyawan mereka.
6. Model Ilmu Perilaku
Model ini menganggap bahwa, ilmu sikap menyerupai psikologi dan sikap organisasi merupakan dasar kegiatan sumber daya manusia. Prinsipnya adlah bahwa sebuah pendekatan sains terhadap sikap insan dapa diterpkan pada hampir semua permasalahan sumber daya insan bidang sumber daya manusias yang didasarkan pada prinsip sains mencakup teknik umpan balik, evaluasi, desain acara dan tujuan pembinaan serta administrasi karir.
B. Fungsi administrasi
1. Perencanaan
Perencanaan ialah perjuangan sadar dalam pengambilan keputusan yang telah diperhitungkan secara matang wacana hal-hal yang akan dikerjakan di masa depan dalam dan oleh suatu organisasidalam rangka pencapaian tujuan yang telah dilakukan sebelumnya.
2. Rekrutmen
Menurut Schermerhorn, 1997 Rekrutmen (Recruitment) adalah proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.
3. Seleksi
Seleksi tenaga kerja ialah suatu proses menemukan tenaga kerja yang sempurna dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan sehabis mendapatkan berkas lamaran ialah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya ialah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.
Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenga kera.(Simamora:2006:273). Menurut pasal I ayat 9 undang-undang No.13 Tahun 2003. Pelatihan kerja ialah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta menyebarkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.
Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, forum atau instansi pendidikan,
Menurut (Hani Handoko:2001:104) pengertian latihan dan pengembangan ialah berbeda. Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagal ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Yaitu latihan rnenyiapkan para karyawan (tenaga kerja) untuk melaksanakan pekerjaan-pekerjaan sekarang. Sedangkan pengembangan (Developrnent) mempunyai ruang lingkup Iebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dlan sifat-sifat kepribadian.
5. Evalauasi Kinerja
Evaluasi sama pentingnya dengan fungsi-fungsi administrasi lainnya, yaitu perencanaan, pengorganisasian atau pelaksanaan, pemantauan (monitoring) dan pengendalian. Terkadang fungsi monitoring dan fungsi evaluasi, sulit untuk dipisahkan. Penyusunan sistem dalam organisasi dan pembagian tugas, fungsi serta pembagian kiprah pihak-pihak dalam organisasi, adakalanya tidak perlu dipisah-pisah secara nyata. Fungsi administrasi puncak misalnya, mencakup semua fungsi dari perencanaan hingga pengendalian. Oleh lantaran itu, penilaian sering dilakukan oleh pimpinan organisasi dalam suatu rapat kerja, rapat pimpinan, atau temu muka, baik secara reguler maupun dalam menghadapi kejadian-kejadian khusus lainnya.
Sebagai penggalan dari fungsi manajemen, fungsi penilaian tidaklah bangkit sendiri. Fungsi-fungsi menyerupai fungsi pemantauan dan pelaporan sangat erat hubungannya dengan fungsi evaluasi. Di samping untuk melengkapi aneka macam fungsi di dalam fungsi-fungsi manajemen, penilaian sangat bermanfaat biar organisasi tidak mengulangi kesalahan yang sama setiap kali.
6. Komensasi
Pmberian balas jasa pribadi dan tidak pribadi berbentuk uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa( output) yang diberikannya kepada perusahaan. Prinsip Kompensasi ialah adil dan layak sesuai prestasi dan tanggung jawab.
7. Pengintegrasian
Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga tercipta kerjasama yang harmonis da saling menguntungkan.
8. Pemeliharaan
Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan biar tercipta kerjasama yang panjang.
9. Pemberhentian
Pemutusan kekerabatan kerja ialah pengakhiran kekerabatan kerja lantaran suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antar pekerja dan pengusaha.
Sedangkan berdasarkan Moekijat mengartikan bahwa Pemberhentian ialah pemutusan kekerabatan kerjas seseorang karyawan dengan suatu organisasi perusahaan.
Sedangkan berdasarkan Moekijat mengartikan bahwa Pemberhentian ialah pemutusan kekerabatan kerjas seseorang karyawan dengan suatu organisasi perusahaan.
C. 4 (Empat) tujuan administrasi SDM ialah sebagai berikut:
a. Tujuan Sosial
Tujuan sosial administrasi sumber daya insan ialah biar organisasi atau perusahaan bertanggungjawab secara sosial dan etis terhadap keutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya.
b. Tujuan Organisasional
Tujuan organisasional ialah sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya.
c. Tujuan Fungsional
Tujuan fungsional ialah tujuan untuk mempertahankan bantuan departemen sumber daya insan pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
d. Tujuan Individual
Tujuan individual ialah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau perusahaan yang hendak mencapai melalui aktivitasnya dalam organisasi.
Silahkan Download bagi yang membutuhkan File mentah Word nya :
0 Response to "Manajemen Sdm"
Posting Komentar